Encontrámos uma entrevista de 2004, sobre a "Remuneração e Motivação", feita a Saul Neves de Jesus, professor catedrático da Universidade do Algarve. Apesar de já ter alguns anos, achamos que se mantem bastante actual.

"Embora a valorização salarial seja importante sobretudo para uma revalorização social da actividade profissional, parece-nos que o aumento da motivação profissional passa sobretudo por melhores condições de trabalho."

http://w3.ualg.pt/~snjesus/docs/curriculo/pub/arts/salario1.pdf (1ª parte)
http://w3.ualg.pt/~snjesus/docs/curriculo/pub/arts/salario2.pdf (2ª parte)

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Os sistemas de avaliação de desempenho sempre estiveram presentes no processo evolutivo da humanidade. O ser humano está constantemente a ser avaliado pelos membros da sociedade. Nas organizações, é um processo presente e de grande importância para a vida dos  funcionários e do futuro das organizações. A razão de ser cada vez mais utilizada no âmbito das  empresas mostra que sem uma avaliação adequada não há sistema integrado e eficaz de gestão  empresarial. 

Esta avaliação tem como principal objetivo analisar o desenvolvimento dos funcionários, promovendo um melhor crescimento pessoal e profissional. É um instrumento que visa medir a competência do funcionário no exercício do cargo, durante certo período de tempo. Com a avaliação, a organização poderá recolher dados e informações sobre a performance dos seus funcionários e direccionar assim as ações e políticas no sentido de melhorar o processo organizacional, por intermédio de programas de melhoria do desempenho dos funcionários. 

As propostas futuras utilizam variáveis novas e outras não tão novas, mas que eram analisadas superficialmente como: a qualidade de vida dos funcionários, os aspectos psicológicos envolvidos no processo organizacional, as relações intergrupais, as necessidades dos funcionários. Alguns conceitos muito difundidos e divulgados actualmente são novos, como as estratégias de remuneração, enquanto que outros, como a liderança, a qualidade e a valorização do ser humano apenas são renovados.

A valorização do ser humano é uma tendência que volta a ser discutida e empregada. Essa tendência humanística consiste em princípios que se preocupam e consideram aspectos motivacionais, psicológicos e comportamentais dos indivíduos. O homem é um ser que possui necessidades, desejos e sentimentos que precisam de ser considerados e analisados, pois influenciam o comportamento e o desempenho dos funcionários da organização. É preciso compreender que o funcionário para produzir o esperado, ter uma evolução profissional e consequentemente melhorar o seu desempenho precisa de estar satisfeito com o trabalho realizado e com a sua organização. 

O investimento no ambiente de trabalho e no indivíduo torna-se um factor primordial para o desenvolvimento organizacional e só assim e que a organização pode conquistar e manter por longo prazo a sua competitividade no mercado.

As organizações contemporâneas, com visão de futuro, compreenderam o papel fundamental dos recursos humanos no desenvolvimento organizacional, e começaram a procurar  estratégias voltadas para a valorização e gratificação dos seus funcionários.
Desenvolver pessoas é uma tarefa árdua e que acarreta gastos de  tempo. Implica o diagnóstico das competências exigidas pelos cargos e o confronto com as dos seus ocupantes, suprindo as lacunas existentes através do estabelecimento e acompanhamento de planos de desenvolvimento – concisos, específicos, mensuráveis, voltados para resultados, com datas definidas e com o “coach” do líder. 

Há que se respeitar sempre os fatores culturais e peculiaridades de cada organização, não se perdendo jamais de vista a abrangência que deve contemplar os dois tipos de clientes diretos nas suas necessidades básicas: o HOMEM, na busca da realização profissional e no seu justo anseio pelo merecido reconhecimento e a própria ORGANIZAÇÃO, no seu direito de poder seleccionar e escolher os melhores líderes.

Felicidade nas Organizações

 

 

Austrália abre novas vagas para "melhores empregos do mundo"

Desta vez há vagas para acordar cangurus, ser fotógrafo em Melbourne, ir a festivais, verificar a temperatura da água do mar e... comer. As candidaturas são aceites até 10 de abril.

Depois do sucesso da primeira edição - mais de 35 mil pessoas candidataram-se à vaga de guardião de uma ilha paradisíaca, na Grande Barreira de Coral, a Austrália lança agora seis igualmente "duros" empregos.

Os candidatos têm de ter entre 18 e 30 anos e podem enviar a sua inscrição até 10 de abril.

Em causa estão seis vagas  para receber 100 mil dólares (cerca de 78 mil euros) por um contrato de seis meses em funções como "chief funster", que terá como missão ir a festas VIP e festivais, "mestre provador", que terá de correr a Austrália ocidental a provar vinhos, cervejas e petiscos, e "tratador da vida selvagem", que inclui as tarefas de nadar com golfinhos e leões-marinhos e acordar cangurus...

Artigo retirado da Revista Visão

12:57 Terça feira, 5 de Março de 2013

POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS

A gestão de recursos humanos visa satisfazer as necessidades da Delta seleccionando, potenciando e capacitando os melhores talentos. Pretende-se, de forma activa, colmatar as necessidades dos colaboradores, aumentar as suas competências e criar condições para o seu desenvolvimento pessoal e profissional, procurando estimular a sua criatividade e iniciativa pessoal, na prossecução dos objectivos da organização. 

A gestão das pessoas é orientada através de um conjunto de políticas que estão baseadas nos seguintes princípios:

·         Desenvolvimento profissional;

·         Igualdade de oportunidades;

·         Criação de novas competências através de um modelo de formação contínua;

·         Segurança e saúde;

·         Liberdade de expressão;

·         Envolvimento dos colaboradores em actividades de investigação;

·         Respeito pelos Direitos Humanos consagrados pelas principais convenções Internacionais;

·         Um bom clima de trabalho centrado no desenvolvimento das relações humanas;

·         Realização profissional e social;

·         Capacidade de iniciativa e criatividade;

·         Valorização profissional através de planos de carreira;

·         Não discriminação.

Notícia - Executive Digest

Quinta-feira, 7 de Março de 2013

Iniciativa promove a produtividade e a melhoria da qualidade de vida dos colaboradores

A  iniciativa lançada pela Microsoft teve, em Portugal, a adesão de 70 empresas, entre as quais o Grupo CH, a Lift Consulting, a Jason Associates, a Fundação Champalimaud e o Ministério da Agricultura. Alemanha, Canadá, Reino Unido e Suíça são alguns dos países onde o «Out of Office Day» tem maior expressão.

O conceito é simples – a 7 de Março, os colaboradores podem trabalhar em casa, na esplanada, no café. Podem levar os filhos à escola e evitar as filas de trânsito. Podem gastar menos gasolina, energia e recursos.

Com o apoio do Ministério da Economia, a proposta da Microsoft chega agora a Portugal com o intuito de promover a flexibilidade, melhorar a qualidade de vida e o ambiente familiar dos colaboradores, diminuindo o impacto ambiental das suas deslocações.

A iniciativa visa ainda promover a produtividade. Segundo um estudo da Microsoft, 68% dos trabalhadores portugueses são mais produtivos quando estão fora do ambiente formal de trabalho. A nível internacional, este conceito já foi apreendido e muitas empresas começam mesmo a incentivar práticas que não obedecem aos horários típicos e presença constante no local de trabalho.

Conceito de Gestão de Recursos Humanos

A gestão de recursos humanos é uma das funções tradicionais da organização e que tem como missão estabelecer o sistema que rege as relações entre os seus colaboradores, definir a melhor adequação de cada um deles à função que irá realizar, e estabelecer a integração dos colaboradores. Para isso a gestão de recursos humanos inclui um conjunto de funções e actividades que podem ser sintetizadas no seguinte:

- planeamento de recursos humanos;

- recrutamento e selecção;

- integração dos recursos humanos;

- análise e descrição de funções;

- avaliação de desempenho;

- remunerações e incentivos;

- higiene e segurança no trabalho;

- formação profissional e desenvolvimento pessoal;

- análise, controlo e auditoria de recursos humanos.

Planeamento de Recursos Humanos

O Planeamento de Recursos Humanos consiste em determinar aquilo que deve ser feito para conseguir os colaboradores necessários à prossecução dos objectivos organizacionais. Para um bom Planeamento é necessário:

- o conhecimento preciso da natureza dos objectivos da organização;

- conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades internas;

- domínio de técnicas de planeamento.

Recrutamento e Selecção

Recrutamento: corresponde a um conjunto de técnicas e métodos destinados a atrair candidatos capazes de ocupar determinados cargos ou desenvolver determinadas tarefas na organização. O recrutamento pode fazer-se no interior da organização (recrutamento interno) ou no exterior da organização (recrutamento externo).

O recrutamento externo recorre a várias técnicas:

1.      Currículos de candidatos que os enviaram espontaneamente ou arquivados de anteriores recrutamentos (Caetano e Vala, 2002; Rocha, 1997);

2.      Anúncios em revistas ou jornais (Caetano e Vala, 2002; Chiavenato, 2000; Rocha, 1997);

3.      Apresentação de candidatos pelos colaboradores da organização (Caetano e Vala, 2002; Chiavenato, 2000; Rocha, 1997);

4.      Agências de recrutamento (Caetano e Vala, 2002; Chiavenato, 2000; Rocha, 1997);

5.      Cartazes ou anúncios na portaria das organizações (Caetano e Vala, 2002; Chiavenato, 2000);

6.      Sindicatos (Chiavenato, 2000; Rocha, 1997);

7.      Universidades e Escolas (Caetano e Vala, 2002; Chiavenato, 2000; Rocha, 1997);

8.      Empresas que actuam no mesmo ramo de actividade com as quais se estabelece cooperação mútua (Chiavenato, 2002; Rocha, 1997);

Selecção: É a fase que se segue ao recrutamento e corresponde à escolha das pessoas conforme as necessidades da organização e as aspirações das próprias pessoas. Pode dizer-se que a selecção corresponde à comparação entre os perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função.

Integração dos Recursos Humanos

Decidida a selecção dos novos funcionários, segue-se a sua integração na organização. Cada funcionário fica com determinada função e é integrado numa carreira. Para isso é efectuada uma apresentação da organização, das instalações e dos restantes colaboradores.

Análise e Descrição de Funções

A análise de funções consiste na investigação sistemática das tarefas, obrigações e responsabilidades de uma função e dos conhecimentos, capacidades e experiência de que uma pessoa necessita para desempenhar as funções de forma adequada.

A descrição de funções constitui um sumário e um retrato fiel das tarefas, objectivos e responsabilidades de uma determinada função. Em suma, a análise e descrição de funções procura responder às seguintes questões:

- O que é que o funcionário faz?

- Como é que o funcionário executa as tarefas?

- Por que é que as tarefas são executadas?

- Que capacidades são necessárias?

 Paulo Nunes (2008) e Inês Oliveira (2010)

https://www.repository.utl.pt/handle/10400.5/2244
http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/gestaorecursoshumanos.htm

Carolina Ferreira nº 50948 e Ana Seabra nº 51227 - 2º ano Gestão - UTAD

As 4 etapas fundamentais na Gestão de RH são:

- Selecção/Recrutamento
- Formação
- Avaliação
- Gestão das Remunerações

Começando pelo processo de Recrutamento:

As duas imagens que a seguir se encontram, são respectivamente  anúncios para recrutamento externo e interno:

Ø O primeiro pode ser colocado num jornal, na Internet, ou até a uma empresa de recrutamento/caça talentos. 

O recrutamento externo tem vantagens sobre o interno: traz ideias novas à organização; podem encontrar-se mais facilmente perfis de profissionais que se adaptem ao que a empresa procura.

Contudo, este processo é mais demorado e pode ser mais caro; o processo de integração da pessoa mais longo e com riscos de inadaptação.

Ø    O anúncio interno  pode ser divulgado na intranet da empresa ou afixado em áreas de comunicação interna específicas: vantagens sobre o recrutamento externo: é mais rápido, motiva os colaboradores porque são-lhe dadas oportunidades de progressão na carreira, já conhecem o funcionamento da organização e o período de adaptação à função é mais fácil. 

Desvantagens: pode não haver lugar a ideias novas e até manterem-se alguns vícios. Tem que ser um processo muito transparente para não haver injustiça face a outros eventuais candidatos.